חוק שעות עבודה ומנוחה, המהווה חלק מחקיקת המגן בדיני עבודה, מאמץ את "המודל האריתמטי" לחישוב התשלום בגין שעות נוספות שביצע עובד. מדובר במעקב הדוק ביותר המתבצע מדי חודש בחודשו על היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, ותשלום הגמול על בסיס סכומן.
מאידך, החוק שולל את "מודל השכר הכולל", וקובע, בחוק הגנת השכר, כי חל איסור לשלם גמול עבור שעות נוספות כשהוא כבר כלול בשכר העבודה, שכן הדבר עלול להוביל לקיפוח העובד.
בית הדין, במהלך השנים, אימץ את "מודל הביניים" והוא גמול שעות נוספות גלובליות. אפשרות זו אמנם לא הוסדרה בחוק, אך אומצה כבר לפני שנים רבות על ידי בית הדין כאפשרות חוקית וסבירה, בכפוף לתנאים מתאימים ובמקרים מסוימים.
תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות.
בפסק הדין ע"ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ. קנסטו בע"מ, מנה בית הדין 5 תנאים מצטברים אשר רק בהתקיימם לא תקופחנה זכויות העובד ותכלית חוקי העבודה תוגשם. ובלשון בית הדין:
"מבלי להתיימר למצות נציין כי התנאים המרכזיים הם:
ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת.
שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי "בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" … למותר לציין כי אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24.
שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24.
רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר …
חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין."
- על מנת שתשלום גלובאלי עבור שעות נוספות יוכר כחוקי, עליו להוות איזון בין גמישות ליציבות, באופן שחרף השוני במספר השעות הנוספות שיעבוד העובד בכל חודש, התשלום בגינן יהיה קבוע.
- לשם כך, על התשלום הגלובלי לעמוד בחמישה תנאים מצטברים:
- הסכם מפורש בין הצדדים לאופן תשלום השעות הנוספות הגלובלי, ולממוצע השעות הנוספות המשולם.
- הסכום הגלובלי שנקבע לתשלום ישקף את התמורה המגיעה לעובד בגין ביצוע אותן שעות נוספות.
- ביצוע מעקב על ידי המעסיק על שעות עבודת העובד על מנת לבחון מעת לעת את סבירות התשלום הגלובלי המשולם על ידיו לעובד.
- תשלום עבור שעות נוספות גלובליות יהווה סכום נפרד ומובחן בתלוש השכר (בשורה נפרדת).
- הן השכר והן התשלום הגלובלי עבור שעות נוספות חייבים לעמוד הדרישות חקיקת המגן בדיני עבודה (למשל – איסור תשלום הנמוך משכר המינימום).
משרדנו עומד לרשותכם בכל שאלה ועניין בתחום דיני עבודה. נשמח לסייע לכם במתן פתרונות משפטיים המותאמים באופן אישי לצרכיכם ולדרישותיכם.
